19 akademisyen / uygulamacı tarafından kaleme alınan ve 21 bölümden oluşan Endüstriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi adlı kitabımız BETA Basım Yayım Dağıtım tarafından basılmıştır. Aşağıda, Önsözden alınmış kısa bir tanıtım yazısı ve İçindekiler sayfasıyla da yakından inceleyebileceğiniz kitabımızı dağıtım süreci nedeniyle önümüzdeki hafta itibariyle çeşitli kitabevlerinden ya da online satış hizmeti sunan web sayfaları aracılığıyla temin edebilirsiniz. Yaşam, eğitim, yönetici, fikir, zihin, akıl gibi boyutlarıyla koyunlara birebir koçluklar; her türlü derde derman olmakla birlikte doksan saatte-günde İngilizce de öğreten kişisel mükemmelliğin felsefesi NLP; insanları kırmızı, sarı ya da morlara ayırıp personel seçimi yaptırtan kişilik renkleri; kovalara yatırımcılık, oğlaklara stressiz hayat ve sazanlara iş bulma dersleri veren astroanalijistlik; ultra motivasyon sağlayan Feng-Shui; çatışmasız ast-üst ilişkilerini memnun kalınmazsa geri ödemeli garanti eden duygusal özgürlüğün aslında psikotik enerjisi Reiki; kurumsalı, bireyseli, duygusalı, parasalı, sosyali, ruhsalı, kültüreli ve son olarak sevgiseliyle zeka vb. daha nice Parapsikolojik Parapsikolojilerin ne yazık ki günümüze damgasını vurduğu ülkemizde akılcılığı, gerçekçiliği ve bilimselliği hedef alan bu kitabın, iş yaşamında birey davranışını gerek akademik gerekse uygulama düzeyinde anlamaya çalışan herkese yararlı olması dileklerimizle...

Uzm. Psk. Tarık SOLMUŞ (Editör) Eğitmen - Danışman

ÖNSÖZ'den, Endüstriyel klinik psikoloji yaklaşımı, kısaca, iş yaşamında birey davranışını çözümlemeye odaklanan endüstri / örgüt psikolojisi ile normalden anormale farklı davranış örüntülerini anlama çabasında olan klinik psikolojinin bilgi ve deneyimlerinin eklektik ve yaratıcı bir biçimde bir araya getirilmesini içermektedir. Batı dünyası, gelişen bilgi birikiminin ve analitik düşünme biçiminin de etkisiyle, artık Kohutun kendilik yaklaşımının müşteri ilişkileri yönetiminde ya da Lacanın bilinçdışı anlayışının tüketici davranışının açıklığa kavuşturulmasında nasıl kullanılabileceği üzerinde yoğunlaşmış; bilimsel makaleler ve kitap bölümleriyle birlikte çalışma grupları gibi akademik arayışlara yönelmiştir. Elbette ki, yukarıda belirtilen düşün adamlarının ya da örneğin Winnicottun geçiş nesnesi anlayışının reklâmlarda nasıl kullanılacağı gibi arayışların siyah-beyazlığı, doğruluğu-yanlışlığı tartışma dışıdır; Batı yapıyorsa doğrudur, biz de yapalım, bizde de olmalı gibi bir yaklaşım da elbette ki gerçekçi olmamakla birlikte bu kitabın çıkış noktalarından biri de değildir. Endüstri / örgüt psikolojisi, temel olarak, çalışanı içinde bulunduğu psikolojik-fiziksel koşullarıyla inceler; ancak bunu yaparken, bir parça da elbette kendi doğası gereği, birey içi mikro süreçlerin etkisini göz ardı eder. Klinik psikoloji de, özellikle de bilişsel yaklaşım, bireyin içinde bulunduğu fiziksel ya da kişilerarası ilişki süreçlerinden ziyade bireyin algıları, düşünce sistemi ya da şemaları gibi bilişsel süreçlere ağırlık verir. Örneğin, iş stresi konusunda, endüstri psikolojisinin işlerin akış süreçlerini ya da tasarımlarını anlamaya yöneldiği; klinik psikolojinin ise, özellikle Lazarusun birincil-ikincil değerlendirme yaklaşımının da etkisiyle bireyin koşulları nasıl algıladığına odaklandığı söylenebilir. Ancak, bu her iki alanın da, yine iş stresi üzerinde gidilirse, erken dönem çocukluk yaşantılarının, benlik modelinin ya da travmatik deneyimlerin bireyin iş yaşamındaki stres düzeyini, niteliğini ya da yoğunluğunu nasıl biçimlendirdiğini anlamakta yetersiz kaldıkları görülmektedir. Takım çalışması, kurumsal bağlılık ve örgütsel yurttaşlık davranışları gibi örgütsel süreçler açısından bakıldığında, bireyin temel güvensizlik, ait olma, yakın olma ya da bağlı olma değişkenleri açısından var olan kaygı ya da korkularının bir takıma ya da kuruma ait olup olmamayı ve örgütsel yurttaşlık davranışlarında bulunup bulunmayacağını nasıl etkileyeceği henüz yeterince net bir biçimde ortaya konulamamıştır. Örneğin bu noktada, gerek endüstri psikoloji gerekse örgütsel davranış ya da insan kaynakları yönetimi alanları, çalışanın iletişim süreci ya da motivasyon düzeyi üzerinde durmakta ve örneğin motivasyonu artırmaya yönelik eğitim programları düzenlenmesini önermektedir; böylelikle de çalışana bireysel danışmanlık verilmesi gerekliliği ve bunun etkililiği göz ardı edilmektedir. Olumsuz duygulanımlar (örn., depresyon) ya da iş-aile yaşamı çatışması yaşayan çalışanların belirlenmesi ve bu çalışanlara yönelik danışmanlık ve özellikle yaşantısal eğitim etkinliklerinin (yaratıcı drama ya da psikodrama gibi) düzenlenmesi hem çalışanların bireysel yaşam doyumunun/kalitesinin geliştirilmesi hem de örgütsel performans ve başarı düzeyinin artırılması üzerinde etkili olacaktır. Geleneksel insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış alanlarında, çalışan duyguları denilince akla gelen iki duygudan biri olan iş doyumu, birkaç farklı etkenin (yaş, ücret, terfi imkânı, iş deneyimi ya da o örgütte çalışma süresi gibi) bir birleşimi olarak ele alınmaktadır. Dolayısıyla, aynı etkenin hemen her çalışan üzerinde benzer bir etki yapacağı ya da başka bir deyişle, örneğin her motivatörün her çalışanda aynı düzeyde doyum ya da doyumsuzluk ortaya çıkaracağı öne sürülmekte ve beklenmektedir. Böyle bir beklentinin mekanistik bir anlayışı içerdiğini söylemek yanılgılı olmayacaktır. Çalışanın, bilişsel süreçlerinin ve buna bağlı olarak olayları/durumları bilişsel olarak nasıl algıladığının/değerlendirdiğinin çalışanın motivasyonu ve iş doyumu üzerinde nasıl bir etki yapacağı göz önünde bulundurulmamaktadır. Çalışanı, tüm bilişsel-psikolojik ve fiziksel koşullarıyla ele alan endüstriyel klinik psikoloji yaklaşımının bu noktadaki etkililiği ve verimliliği kuşku götürmezdir. İş yaşamında saldırganlık, cinsel ve duygusal taciz (mobbing) açısından bakıldığında, bugüne kadar farklı kendilik algılarına ya da kabul/red yaşantılarına sahip olan bireylerin tacizci olma eğilimleri üzerine yapılmış bir araştırmaya rastlanmamıştır. Genellikle, bu tür yıkıcı davranışlarda bulunan çalışan ya da yöneticilerin bu davranışları kurumsal işleyiş, iş yerindeki kişilerarası ilişki sorunları, çatışmalar ya da kariyer hırsı gibi nedenlerle gerçekleştirdikleri düşünülmektedir. Ancak, bireyin örneğin antisosyal ya da sınırda kişilik bozukluğuna sahip olma gibi daha kalıcı/durağan ve çok yönlü özelliklerinin de önemli bir etken olabileceği göz ardı edilmektedir. Örneğin, bu tür davranış bozukluklarına sahip çalışanların test ya da envanterlerle belirlenmesinin özellikle kurumsal işleyiş, iklim ve kültür üzerinde olumlu bir etki yapacağı kuşku götürmezdir. Yine, örneğin farklı kişilerarası şemalara, benlik saygısına ya da benlik yeterliliğine sahip bireylerin kurumsal bağlılıklarının nasıl biçimleneceği önemli bir konudur. Kuşkusuz ki örnekler daha da çoğaltılabilir. Genellikle literatürde belirgin bir biçimde kabul gören Meyer ve Allenin kurumsal bağlılık modelinde bile çalışanın 3 farklı bağlılık türünden birine sahip olacağı belirtilmekte; ancak, bu bağlılıkların analitik - gelişimsel ya da öğrenme deneyimlerinin bir sonucu olarak nasıl değişeceği ortaya konulmamaktadır. İşte endüstriyel klinik psikoloji anlayışı bu noktalarda devreye girmektedir: Temel psikoloji eğitimi almış olan psikologların, hem endüstri/örgüt psikolojisi hem de klinik psikoloji alanlarının bilgi birikimi ve deneyimlerini bir araya getirerek; gerek farklı davranım / davranış bozukluklarına sahip çalışanların iş yaşamındaki davranış örüntülerini anlamaları gerekse iş ortamının çalışanda düşük performans, verimlilik, üretkenlik, motivasyon ya da davranış bozukluklarının gelişmesini sağlayan yönlerini açıklığa kavuşturmaları ve bu tür sorunlara yönelik çözüm önerileri getirmeleri. Endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki bilimsel verileri klinik çıkarımlarla paralel platformlarda birleştiren endüstriyel klinik psikologlar, bu iki temel boyutu/amacı, hem çalışanlara yönelik bireysel-grup danışmanlık hizmetleriyle hem de kişisel gelişim-eğitim programları aracılığıyla gerçekleştirebileceklerdir.

İÇİNDEKİLER (Soyadına Göre Alfabetik Sıra ile)

* Uzm. Psk. Ece Cengizalp ADANALI - Kuruma Bağlılık Olgusuna Genel Bir Bakış
* Uzm. Psk. Hande AKSOY - Örgüt İklimi ve Motivasyon
* Uzm. Psi. Dan. B. Bengü BÜYÜKDERE ve Uzm. Psk. Tarık SOLMUŞ - İş ve Özel Yaşamda Kişilerarası Güven

Yorumlar (0)

Bu yorumun RSS abone olun